Arbeitsleben

Arbeitsleben – zukunftsfähig mit Menschen

In meinem Arbeitsleben ist es gar keine Frage: Ohne Menschen gäbe es meinen Beruf nicht. Schließlich geht es um die Menschen, sowohl in meinem Erstberuf als Diplom-Sozialarbeiter als auch in meinen weiteren Berufen als Coach und Supervisor DGSv, als Mediator … Das Thema Gesundheit ist bei Menschen meines Jahrgangs noch mal anders im persönlichen Blick als bei jungen Berufseinsteigern. Als langjähriger Geschäftsführer eines Sozialunternehmens war ich auch für das Thema Gesundheit von Mitarbeitenden verantwortlich. Zugegeben ein nicht immer willkommenes Thema. Ehrlicherweise ist es für Führungskräfte oft lästig. Als Berater für Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) bin ich schon lange mit dieser  “harten Nuss” zugange.

Deshalb geht es mir in diesem Artikel um Instrumente im Arbeitsleben, die als Motor für Gesundheit und Kompetenz Betrieben und Menschen nützlich sind. Ich beziehe mich dabei u.a. auf die Ausführungen von Juhani Ilmarinen und Jürgen Tempel. Wenn Sie Lust haben, schauen Sie mit mir auf das Haus der Arbeitsfähigkeit.

Haus der Arbeitsfähigkeit – Arbeitsleben 2025

Mit dem Modell “Haus der Arbeitsfähigkeit” hat der finnische Forscher Faktoren und ihre Wechselwirkungen beschrieben. Beispielsweise: “Wie kann es gelingen, auch für ältere Arbeitnehmende eine gute Balance zwischen Arbeitsanforderung und individueller Arbeitsfähigkeit herzustellen?

Das Haus hat vier Stockwerke:
Erstens die erste Ebene beschreibt die individuellen Faktoren wie individuelle physische und psychische Gesundheit und Gesundheitsverhalten.
Die zweite bis vierte Ebene bilden den Arbeitskontext der Organisation/ des Unternehmens.
Zweitens ist in der zweiten Ebene die Kompetenz der Menschen verortet. Das bedeutet in einer sich schnell wandelnden Arbeitswelt ein Mitwachsen der Kompetenzen, “lebenslanges Lernen”. Wächst die Kompetenz nicht mit, belastet dies die Gesundheit unweigerlich.
Nachfolgend in der dritten Ebene sind die Werte, Einstellungen und Motivationen verortet.
Schließlich in der vierten Ebene gestaltet der gewichtigste Faktor den Erfolg. Hier werden die Themen Arbeit, Arbeitsumgebung und Führung platziert.

“Kann er nicht oder will er nicht?”

Für Führungskräfte ist es eine häufige Frage. Zumal wenn sie sich über Mitarbeitende ärgern. Deshalb stellen wir sie besser erweitert. Die individuelle Gesundheit und Arbeitsfähigkeit ist zusammen mit der Kompetenz das “Können”. Die Werte, Einstellungen und die Motivation sind das “Wollen”. Und in der vierten Ebene bei der Führung ist das “Dürfen”. Gesundheit ist und bleibt ein Führungsthema. Denn ohne die bewusste Entscheidung der Führungsriege für das Thema Gesundheit scheitert auch die Kooperation und alle Anstrengungen aller beteiligten Akteure. Das führt zu Phantasien darüber, ob die oberste Führung nicht will, kann oder darf. Meint die Spitze es ernst oder ist es für die Schauseite der Organisation, sprich für Hochglanz-Präsentationen.

Taugliche Instrumente – Cui bono?

GesundheitWollen Sie überzeugen? Greifen Sie zu Zahlen, Daten, Fakten. Doch jede statistische Erhebung ist immer in seinem Kontext zu deuten. Denken Sie nur an das leicht mißverständliche Thema der Fehlzeiten durch Arbeitsunfähigkeitszeiten. Und natürlich sind es zum Thema Gesundheit auch brisante Daten, die zu Recht datenschutzrechtlich zu handhaben sind.

Das wichtigste Instrument ist der Mensch selbst. Deshalb zeigen Sie Gesicht und sprechen Sie mit aktivem Zuhören. Im vierten Stock, der entscheidenden Ebene entscheidet sich, ob es dafür sinnvolle Rede-Räume im Unternehmen gibt. Wer sein “Wozu” kennt, der meistert auch das “Wie”! In Unternehmen und Organisationen braucht es dafür viele Akteure. Letztlich nicht nur die üblichen Player des Arbeitsschutzes (ASA-Sitzung) und der Führungsebenen.

Weshalb sind in vielen Unternehmen die Gefährdungsbeurteilungen psychischer Belastungen nicht oder nur unzureichend vorhanden? Weil es zu viele weiche Faktoren gibt? Weil immer auch die Frage nach Führungsverantwortung im Raum ist? Oder weil Unternehmen bei gesetzlichen und behördlichen Auflagen auf Haftungsabwehr konditioniert sind? Zusätzlich auch weil die einzelnen Auflagen nicht in einem konsistenten und leistbarem System gesehen werden?

Gefährdungsbeurteilung im Arbeitsleben

Mittlerweile halte ich die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen – insbesondere für den Bereich Zusammenarbeit – für eines der Schlüsselinstrumente für Nachhaltigkeit und Personalentwicklung. 2013 fiel es mir als Geschäftsführer noch schwerer, das so zu sehen. Insbesondere mitten drin in überregulierten Systemen mit überbordender Bürokratie. Der Datenfriedhöfe gibt es einfach zu viele.

Heute unterstütze ich Betriebe und Unternehmen an wesentlichen Schnittstellen, wo Menschen zusammenarbeiten. Natürlich flankiert auch mit sinnvollen Instrumenten wie Gefährdungsbeurteilung, KFZA, Impulsstern, ABI, WAI, APR, Workshops, Coaching, BEM, Supervision … Instrumente sind nur so gut, wie sie zum Anliegen passen. Und trotz aller Kennzahlen, Korrelationsstatistiken, Mittelwerten und Intervallskalen. Sie müssen im Dienste einer arbeitslebenlangen gesunden und guten Arbeit stehen. Und wenn sich das Betriebsklima ebenfalls verbessert, stehen wir dem nicht im Wege.