Meschede / HSK Konfliktcoaching und Mediation – ein Unterschied, der im Auftrag liegt.
Es stellt sich die Frage, was erreicht werden soll? Wenn nur das, was im eigenen Köcher ist, und die Pfeilenden fokussiert werden, trifft die Pfeilspitze wirklich das gewünschte Ziel?
Eine kurze gedankliche Impulsreise in das Land der Ziele, Beweggründe, Interessen und Beratung in Konflikten.
Konfliktcoaching – was ist das?
Konfliktcoaching ist ein spezieller Blickwinkel im Coaching. Coaching ist Beratung von Management-Funktionen, -rollen und
-kompetenzen. Führungskräfte haben in Organisationen mit einer Menge von Konflikten zu tun. Diese zielgerichtet in den Griff zu bekommen, zeichnet Führungskräfte aus – auch in den Augen der Mitarbeiter.
Bei welchen Konflikten sollten externe Berater hinzugezogen werden?
- Situationen, in denen eine Führungskraft selber in den Konflikt verstrickt ist und bei den Bewältigungs- und Lösungsversuchen befürchten muss, immer tiefer in die Konfliktdynamik hinein zu geraten.
- Konflikte, bei denen die Führungskraft vermutet, dass sie sehr in die Privatsphäre eines Mitarbeiters hineinragt. Die Arbeitsbeziehung erfährt eine Grenze, die in der Austauschbeziehung Geld gegen Arbeit liegt. Privat bleibt privat. Privates zu thematisieren, ist auf der Basis von Vertrauen im gegenseitigen Einvernehmen möglich. Eine Sensibilität in diesem Grenzgebiet ist wichtig.
- Bei einer Frontbildung von zwei Gruppierungen, die die Führungskraft nicht aufgelockert bekommt und die für das Unternehmen schädlich ist.
- Um in einem Freiraum die eigene Situation zu überdenken und verantwortliche Schritte zu planen.
Konfliktcoaching als Unterstützungsleistung
- bei unproduktiven Konflikten, die keinen erkennbaren Sinn machen und Ärger und/ oder Lähmung hervorrufen
- bei der Konfliktprophylaxe, u.a. durch Stärkung der Führungspersonen in Person und Rolle
- bei der Bewältigung von Konflikten, die vielfältigen Ursprungs sein können
- bei der Stimulierung von Konflikten in erstarrten Systemen.
Das verlangt vom Konfliktcoach ein sehr differenziertes Verständnis von intrasubjektiven, intersubjektiven und kontextuellen Konflikten, um anhand von Diagnosen die entsprechenden Interventionsmöglichkeiten zu wählen.
Im Hinblick auf die Stufen der Eskalation sind unterschiedliche Maßnahmen und Fähigkeiten vorzuschlagen: Moderation, Supervision, Konfliktcoaching, Mediation bis hin zum Machteingriff. Es ist aber ein Unterschied, ob diese Instrumente durch die Brille eines externen Beraters gesehen werden oder durch die der Führungskraft. Diese unterschiedlichen Rollen bedingen eine je andere Textur. Die Führungskraft kommt aus ihrer Verantwortung für die Funktionsfähigkeit des Systems nicht heraus. Berater können Führung nicht ersetzen, sondern nehmen verantwortlich ihren Beratungsauftrag wahr. Nicht von ungefähr ist die immer noch letzte Möglichkeit in eskalierten Konflikten der Machteingriff durch Vorgesetzte. Bevor Sie mit Zweifel oder vorschnell zum letzten Mittel greifen, können Sie Ihre Entscheidung in einer Beratung absichern.
Konfliktcoaching und Mediation in Unternehmen
Konfliktcoaching bezieht sich hauptsächlich darauf, die Führungskraft zu stützen und ihre Erkenntnis- und Handlungskompetenz zu bereichern. Sie ist sehr parteilich für das Humanum, für Person und Rolle der Führungskraft sowie für das Unternehmen, sofern dieses als Auftraggeber fungiert. Macht und Auftrag sind kommunizierbar.
Mediation hat im Konflikt ein Mandat zur Allparteilichkeit. Dieses Mandat erhält sie von den Konfliktparteien und wahrscheinlich in Unternehmen zusätzlich durch den Arbeitgeber/ Auftraggeber, der die Dienstleistung zahlt. Die Allparteilichkeit ist an dieser Stelle sehr transparent zu kommunizieren.
Sie möchten den Impuls vertiefen? Als Profi für Coaching und Mediation, für Supervision und Organisationsberatung bin ich für Sie ansprechbar.
Tipp-Klick zur Buchhändlerin meines Vertrauens. Dort und auch bei Ihrer Buchhandlung können Sie das Thema vertiefen, z.B. unter Astrid Schreyögg, Konfliktcoaching. Anleitung für den Coach, Frankfurt 2002 / 2. aktualis. und erw. Auflage 2011